关于进一步激励干部担当作为的调研与思考
党的XX大报告强调，要“激励干部敢于担当、积极作为”。2023年7月，习近平总书记在江苏考察时进一步提出，要“鼓足干事创业的精气神”“完善担当作为激励和保护机制”等要求。党员干部担当作为无疑是国家治理现代化进程中极为关键的因素。那么，党员干部如何始终保持干事创业的精神状态？这是党执政过程中必须直面的问题。
一、党员干部不担当作为的现实表现
党的十八大以来，深入推进全面从严治党，腐败现象和“四风问题”得到有效遏制。但在一些地方，党员干部不担当作为的现象却有所抬头，部分党员干部出现了“躺平”“侧卧”和“摆烂”的行为。如果任由这种风气在机关单位内蔓延，将严重影响党和国家各项事业健康发展。
（一）“躺平式”党员干部。日常生活中，人累了可以躺一躺，达到休息的目的。但从组织行为学角度看，“躺平”可谓一种病态。“躺平式”党员干部大致有四类：一是“算盘珠子不拨不动”。这类“躺平式”党员干部工作责任心不强，消极应付，得过且过，不推不动，推一下动一下，犹如“算盘珠子”。面对新时代新要求不是去学习、去适应，而是表现出“上面推一把下面走一步”。二是“出工不出力”。这类“躺平式党员”干部精神状态萎靡不振，缺乏斗志，不思进取，安于现状，在岗不在位，出工不出力，整日“磨洋工”，甚至对其他人的工作指手画脚，冷嘲热讽。三是“不求有功但求无过”。这类“躺平式”党员干部存在“怕得罪人、怕出问题、怕担责任”的心理，工作中束手束脚，不主动担当、不积极作为，选择所谓“放下”，见到任务“两手一摊”，遇到问题“两眼一黑”。四是“多一事不如少一事”。这类“躺平式”党员干部信奉“多做多错、少做少错、不做不错”的人生信条，只要不出事，宁愿不做事。做起工作“拈轻怕重”，擅于“踢皮球”“打太极”。“躺平”是一种致命的“慢性病”，“病根”在于个别党员干部公仆意识淡化、理想信念缺失。“躺平式”党员干部不仅造成了机关单位工作效率低下，而且损害了党组织形象，侵害了党员干部的肌体，伤害了老百姓的心。
（二）“侧卧式”党员干部。“侧卧式”党员干部常常表现出想躺则躺、想站则站，而且时躺时站、忽躺忽站的一种状态，显著特征就是见风使舵、见机行事、投机取巧、趋利避害。一方面，“侧卧式”党员干部是典型的机会主义者。这类党员干部把“工作平台”当成“作秀平台”，工作中只有看见领导批示才肯干、见到“会议纪要”才敢干，信奉“八面玲珑”的处世哲学，主动迎合领导、刻意亲近领导，投其所好，溜须拍马。领导在或不在、看见或没看见判若两人，与单位同事则是经常吃吃喝喝，拉帮结派，造成了与领导、同事之间的关系异化，认为只要把领导“马屁”拍好、同事关系搞好，其他工作皆不重要。另一方面，“侧卧式”党员干部是精致的利己主义者。这类党员干部将“干”与“不干”的标准定义为能否得到好处，时时处处都以自我为中心，随时观察和评估每件事对自己会有好处还是会有坏处。于是，现实中便出现了一种怪相，当遇到问责或个人利益受到威胁时，立即选择倒向有利于自己的一边，然后“金蝉脱壳”。“侧卧式”党员干部是由“躺平式”党员干部演变而来，“侧”的是责任和使命，“卧”的是担当和作为。“侧卧式”党员干部表面上的“干”本质上是“假干”，台上装模作样，台下装腔作势，见了矛盾和困难装聋作哑，出了问题则装疯卖傻。如此见风使舵、急功近利的“侧卧式”党员干部，不仅带偏了实干作风，更是污染了政治生态。“侧卧式”党员干部相比“躺平式”党员干部具有较强的隐蔽性和欺骗性，所造成的危害更是不容小觑。
（三）“摆烂式”党员干部。“摆烂”原是一个网络热词，特指当事情遭遇梗阻无法解决时，便不再采取积极行为而是任其发展，俗称“破罐子破摔”。“摆烂式”党员干部是消极应对挑战者的“自画像”，“摆拦”是轻言放弃人群的“座右铭”，是缺乏集体荣誉分子的“代名词”。这类党员干部在工作中存在的“摆烂”现象主要表现为：有的碰到风险挑战时，找借口、讲理由，宁可“小苗头”变成“大风险”，事事拖延散漫，火烧眉毛才行动；有的遇到发展瓶颈时，常常左躲右闪，经常轻言放弃，难以坚持到最后；有的在团队协作中，不愿为、不真为，把难事推给别人、闲差留给自己，发现问题不说，看到工作不干，“不喊号子不拉纤，卷起袖子一边看”，缺乏集体荣誉感；有的党员干部觉得自己岁数已大、临近退休又升迁无望，产生了“船到码头车到站”不求上进的思想，在工作中“摆老资格”，当一天和尚撞一天钟，觉得用不着“老头子当兵假积极”。“摆烂式”党员干部表面上看起来是不争不抢的淡然心态，实际上是“不作为、不担当”的显著标志，与“躺平式”“侧卧式”党员干部相比，其产生的影响更加显而易见，他们嘴上说着拒绝“内卷”，但在行为上却呈现出“摆烂”。究其缘由，主要是个人能力不足、缺乏自信心和责任心等，其结果往往导致党员干部在工作中提不起干劲、打不起精神，严重影响了党员干部干事创业的精气神。如果任由“摆烂”之风蔓延，只会贻误高质量发展和中国式现代化建设。
二、党员干部不担当作为原因分析
担当作为是组织行为学的重要研究课题。组织行为学激励理论主要包括：内容型激励理论、过程型激励理论、调整型激励理论和综合激励理论。基于激励党员干部的基本思路是针对人的现实需要所采取相应的管理措施，我们选用内容型激励理论对激励党员干部的行为进行分析。综合而言，党员干部不担当作为是多种因素作用的结果，既有干部内生动力不足的主观因素，又有工作机制保障不力的客观因素，也存在组织文化产生的消极作用。
（一）主观因素：党员干部内生动力不足
内生动力是指一切能够使组织内成员不依赖外部因素所维持自身发展的活力。从党员干部自身来看，一些党员干部内生动力不足主要体现在“宗旨意识淡化”“自我革命动力不强”“专业能力欠缺”等方面。
1.宗旨意识淡化。组织行为学认为，行为者对组织或团体的归属感有助于激发成员的积极性。党员干部的归属感与宗旨意识强弱相关：宗旨意识较强的党员干部更容易获得来自工作的归属感。二十届中纪委二次全会、三次全会均对纠治形式主义、官僚主义，整治“贯彻党中央重大决策部署不担当、不用力”“玩忽职守不作为”等作风问题作出部署。为什么形式主义、官僚主义屡治不止？究其根本是有的党员干部“总开关”失修，初心使命“跑冒滴漏”。形式主义、官僚主义对个人、组织乃至整个社会都产生了负面影响：对个人而言，形式主义、官僚主义导致个人工作效率低下，限制了个人职业发展，成为滋生一些党员干部“躺平”“侧卧”“摆烂”思想的源头；对组织而言，形式主义、官僚主义致使组织内部上下级关系僵化，成为党群干群关系疏离的“离心墙”，造成基层党员干部负担过重、压力过大，难以在服务群众中获得事业的归属感；就社会而言，形式主义、官僚主义限制了社会创造力的发挥，加剧了社会问题和矛盾，长此以往，可能败坏整个社会风气。
2.自我革命动力不强。组织行为学强调，行为动机来源于自我效能感。自我效能感是决定人们能否产生行为动机和产生行为的一个重要因素。因为只有人们相信他们的行动能够产生预期结果，才愿意付诸行动。自我革命是中国共产党跳出历史周期率的“第二个答案”，习近平总书记在二十届中纪委三次全会上提出了，深入推进党的自我革命实践中需要把握好“九个问题”。党的自我革命必须首先解决好动力不强的问题：一方面，原动力不强。中国共产党是先进的马克思主义政党。然而，“先进的马克思主义政党不是天生的，而是在不断自我革命中淬炼而成的”。当下，随着利益关系调整、社会结构变动，一些党员干部思想上“缺钙”，精神上“软骨”，需要党自身时刻警惕并及时解决。另一方面，牵引力不强。自我革命和社会革命是高度统一的，社会革命的现实诉求是中国共产党勇于自我革命的牵引力，即全面深化改革，而全方位、深层次、根本性的改革难免触动一些既得利益群体的“奶酪”，遭遇各种利益关系的羁绊，其中党和政府自身又是改革的重点难点。概言之，自我革命作为行动动机，需要具有自我革命的勇气和底气向自身“亮剑”，才能提升自我革命的效能感。
3.专业能力欠缺。组织行为学指出，能力是影响组织成员行为绩效的关键因素。习近平总书记反复强调党员干部能力提升的重要性。党和国家事业越发展，对党员干部的专业能力要求越高。当前，党员干部的专业能力提升主要受限于两个方面：一方面，世界百年未有之大变局，外部环境面临较大的不稳定性和不确定性，“黑天鹅”和“灰犀牛”事件随时可能发生，亟需广大党员干部具备有效防范化解重大安全风险和有效应对各类重大突发公共事件等方面的专业能力，从而着力避免陷入“少知而迷、不知而盲、无知而乱”的困境，有效应对时代之变。另一方面，中国社会日趋复杂的基层社会治理，“上面千条线，下面一根针”，党员干部的能力供给与群众的利益诉求产生不平衡，实践要求党员干部成为工作上的“活字典”“政策通”“多面手”，而事实上党员干部却没有充足的精力和时间用于提升专业能力，这种悖论情境严重影响了党员干部的专业能力提升。
（二）客观因素：工作机制存在问题
激励机制、问责机制、容错机制等保障不力，不仅会导致党员干部认知发生偏差，而且影响党员干部担当作为。
1.激励机制难以奏效。组织行为学认为，激励是采用刺激人的需求和动机，让个体自主优化行为来提升个人绩效，而组织成员行为又由心理、经济、政治、文化等要素共同支配。党员干部激励机制难以奏效主要有以下两个方面原因：一方面，利用措施激励党员干部担当作为之时，需要注重党员干部的个体差异性，针对党员干部的不同情况进行具体分析。激励机制主要包括物质激励和精神激励两个方面，但受制于个体差异，激励措施需要“因人而异”，否则就难以做到精准有效。另一方面，“党内激励方式在一定程度上存在不平衡甚至缺位，进而影响到党员干部积极性、主动性的发挥”。譬如，受限于经济发展水平，不同地区的激励奖金标准不一样，有的地方政府采用“撒胡椒面式”的平均主义激励分配方式，从而削弱了应有的激励功能；有的地方政府没有财力建立激励措施，激励机制更是无从谈起。
2.问责机制难以精准。问责机制是指一种可以追究公职人员承担职责和履行义务情况的制度，以确保公权力的合法性和合理性。由此可见，问责机制本是规范党员干部担当作为的一种方式，而精准问责的关键在于对责任人进行问责。但是，在事实层面上，问责机制往往被泛化、简单化、机械化。例如，有的地方问责力度不够，问责结果不符合实际情况，甚至流于形式；有的地方相关问责信息不透明、不公开，民众对问责的结果不理解、不认可，质疑党和政府的公信力；有的地方建立了问责制度，但制度中却没有明确问责的范围和标准，问责难以有效推进。这些现象导致一些党员干部产生了“做得多、错得多”“不做不错”“做不做都是错”的负面认知，反映到工作中则表现为“墨守成规”“畏首畏尾”“消极怠工”“甩锅推诿”等行为。
3.容错机制难以执行。容错纠错机制是一种通过识别和纠正错误来提高执行效率和准确性的方法，也是激发党员干部担当作为的重要举措。然而，一些地方却陷入了容错纠错执行难的窘境。一是容错纠错的行政成本高。在执行过程中，党委政府需要不断地检查和纠正错误，且容错纠错机制包含容错情形、纠错方法、实施主体、结果评估等多个环节，需要多部门紧密配合、协同推进，投入大量的人力和物力资源，导致容错纠错的行政成本较高。二是容错纠错的标准难认定。目前，虽然各级党委政府出台了容错纠错制度，规定了一些适用情形，但总体来看都是原则性、宽泛性的规定，缺乏明确的尺度标准，存在较大弹性空间，导致千差万别的情况无法做到“一一吻合”，致使容错纠错机制扭曲执行。三是容错纠错的主体顾虑大。容错纠错的主体在具体操作过程中放不开手脚，担心被视为“执纪不严”，顾虑自身受到问责，最终使容错纠错机制象征性执行。
（三）文化因素：组织文化可能产生的消极影响
“组织文化是组织在长期实践中形成的被成员普遍认可和遵循的价值观念及行为方式的总和。”组织文化对于组织行为的影响是无形且持久的，能在很大程度上影响组织成员的行为，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。因而组织文化对组织行为与绩效可以产生导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、辐射功能等积极影响，也可能产生消极的负面影响。
1.削弱个体创造性的发挥。组织文化是成员的共同价值观体系，有助于增强成员行为的一致性。但在既有的组织文化体系中，成员个体的独特性可能会受到限制，从而抑制个体创造力的发挥。党的十八大以来，全面从严治党向纵深推进，中央出台“八项规定”，深化反腐同查同治，重拳纠治“四风”顽疾；三次修订《中国共产党纪律处分条例》，促进执纪执法高效贯通，一体推进不敢腐、不能腐、不想腐，管党治党任务的复杂性和艰巨性是其他政党无法比拟的，形成了全面从严的党内政治文化。辩证唯物主义认为，任何事物的发展都具有两面性，全面从严的党内政治文化对规范党员干部的言行发挥了积极的导向功能，但也在一定程度上削弱了党员干部的创造性发挥，缺少积极主动担当作为，部分党员干部的行为易于“被动化”和“保守化”，面对困难挑战不敢动真碰硬，导致履行职责主体缺失，进而造成部分党组织的组织力难以提升。因此，亟需找到在全面从严的党内政治文化下提升党员干部创造性发挥的“突破口”。
2.组织文化更新难度大。组织文化是组织在长期发展进程
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