在2024年全市深化公立医院改革推进会上的汇报发言
尊敬的各位领导，同志们：
近年来，**县以县妇幼保健院为重点，聚力实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应单位特点的公立医院薪酬制度，不断强人才、强科研、强管理、强质控，医疗质量和效率不断提升，群众看病就医的便捷性和获得感不断增强。近三年，推动妇幼保健院职工收入平均增幅5.4%，在2023年度全国三级妇幼保健机构绩效考核中位列区县级妇幼保健机构第1位。
一、坚持公平公正、突出激励效果，以薪酬制度差异化改革广泛调动职工积极性。建立科学合理的薪酬分配制度，将医务人员的薪酬与工作量、服务质量、患者满意度等因素挂钩，确保薪酬分配的公平性和激励性。一是积极稳妥制订改革方案。成立以院长为组长的薪酬制度改革工作小组及人才工作委员会，围绕落实薪酬制度改革要求，专题研究改革落实举措。制定出台薪酬制度改革实施方案，包括医疗保健、医技、护理、行政后勤四个细则，充分体现医、护、技、管等不同岗位差异，统筹不同等级岗位人员绩效分配关系，职工代表大会表决通过后，经主管部门审核，报人社部门备案实施。二是科学合理确定分配机制。依据医、护、技、管不同岗位人员职责，划分不同的绩效分配管理机制。绩效分配为院、科两级，其中，院级一次分配收入总额以医保付费、科室工作量、科室协作项目等为核算基础，同时考虑单病种付费、外请专家会诊、日间手术、高级别手术专项奖励等项目；一次分配支出中可控成本全部计入支出，如水电费、不计价耗材费、领用办公用品等项目；不可控成本部分计入支出，如设备折旧、房屋折旧等项目。科室自主制定二次分配方案，着重考核职工的工作量、工作质量、满意度、医德医风等。三是体现技术劳务价值。在确保绩效分配管理公平性的同时，着力体现医务人员技术劳务价值，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位、重点学科、中医药特色学科、新技术项目等倾斜，进一步调动医务人员积极性，不断提高医务人员的待遇水平。比如，“两癌”筛查团队十年如一日，早出晚归不畏艰辛，累计筛查26万人次，宫颈癌发病率由2014年的37.78/10万下降到2023年的18.72/10万，在薪酬分配上予以倾斜，取得良好激励效果。
二、坚持引育并重、突出作用发挥，以医护队伍人才化建设持续塑强医院竞争力。抢抓人才“第一资源”，探索医疗卫生人才引进、培养、留住新路径，打造高质量发展“源动力”，实现人才聚、事业兴。一是打通“引得来”渠道。成立医院人才工作委员会，在落实**“人才金政50条”的基础上，制定出台本院的人才金政10条、高层次人才补助政策等，对于急需紧缺专业的高层次人才博士研究生、硕士研究生分别给予100万元、50万元补助，截至目前，累计补助225.5万元；近3年新引进人员123人，其中研究生学历13人，本科学历81人，占
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